Etapas del ciclo de vida del empleado

De la misma forma que ocurre con las distintas fases del proceso productivo o del propio negocio que se emprende de manera autónoma, el ciclo de vida del empleado supone un progreso que debe ser tenido en cuenta de cara a rentabilizar el rendimiento del empleado a lo largo de su vida útil.

Un proceso que, como no puede ser de otra forma, tiene también el objetivo de beneficiar a la empresa a través de un modelo que sirva como una especie de método para visualizar la forma en la que los empleados se relacionan con la organización en la que desempeñan su labor.

Podemos distinguir las diferentes etapas del ciclo de vida laboral en un recorrido compuesto de cinco pasos que explicamos a continuación y que pueden servir a las empresas para diseñar una estrategia de ‘engagement’ adecuada para cada situación.

En GD Human Capital acompañamos, estudiamos y ofrecemos soluciones a las empresas en cada una de estas fases.

Primera Etapa: atracción y reclutamiento

De forma inicial, el objetivo de toda empresa es encontrar a la persona indicada, el conocido como “right fit”, para cada posición dentro de una organización. Algunas compañías visualizan esta primera etapa como un embudo de conversión.

El candidato sigue una serie de pasos centrados en el conocimiento, el interés, la búsqueda activa, la aplicación, la evaluación y finalmente, la contratación.

En lo que se refiere a la empresa contratante, la marca también puede formar parte de una estrategia de atracción exitosa. Y es que la reputación y la propuesta de valor de la empresa es cada vez, más importante para los empleados.

Segunda etapa: selección e inducción

Una vez seleccionado el candidato, bajo un programa de ‘assesment’ adecuado a las necesidades de cada compañía, esta etapa significa una oportunidad clave para implicar al empleado en la cultura de la compañía, más allá de darle la información y herramientas que necesita para empezar a trabajar.

Es pues un paso crucial para asegurar la retención. De hecho, se estima que cerca del 50% de los empleados seniors se van de la empresa en los primeros 18 meses de contratación. Un porcentaje cuya subida depende y mucho de un proceso de inducción bien ejecutado.

Las expectativas puestas en el nuevo empleado comprenden tanto el desempeño en las tareas esenciales al puesto de trabajo como los diferentes aspectos sociales.

Tercera etapa: desarrollo

El desarrollo de un trabajador en la empresa comienza en cuanto este empieza a despeñar sus funciones. Por ello, al principio, mostrar confianza en su potencial alimentará su lealtad e integridad.

A través de una especia de inversión en oportunidades de aprendizaje se van programando desafíos atractivos que marcarán el mejor de los caminos para nutrir las habilidades y conocimientos de los trabajadores.

El desarrollo de carrera de los empleados debería ser la máxima prioridad para los empleadores. Sin embargo, cerca del 70% de los empleados dicen estar insatisfechos con las oportunidades de crecimiento en las empresas en donde trabajan.

Los planes de desarrollo personalizados pasan por el diseño de trayectorias profesionales realistas y posibles, en las que los trabajadores entiendan a la perfección cuál es su función y lo que deben hacer. Cuanta más información tenga el empleado, mejor.

Cuarta etapa: Retención

Una de las etapas más importantes del ciclo de vida laboral es la de retención. Con uno de los objetivos más simples: tener a las personas adecuadas en el sitio preciso y en el momento apropiado.

Pero eso sí, nada fácil. La renuncia de un empleado puede costarle a una organización un alto precio económico y cualitativo por eso ha de evitarse empezando por contratar a la persona indicada para cada posición.

Retener el talento hoy en día tiene un impacto directo en el desempeño general de las compañías. Para ello, promover siempre una comunicación abierta y fluida entre los empleados es de vital importancia. Escuchando los problemas de los empleados, sobre todo de los más talentosos, se conoce como poder ayudarles de la manera más rápida y eficaz.

Quinta etapa: separación u ‘outplacement’

La última etapa del ciclo de vida del trabajador llega, de forma irremediable, cuando abandona la organización. Una despedida (que no despido) que puede deberse a múltiples razones: personales, jubilación o cambio de trabajo.

De cualquier forma, cuando el desenlace es inevitable, es fundamental saber manejar la situación de la forma más acorde y profesional. Tratando con la misma atención a la persona que sale de la empresa como a los empleados que siguen en ella.

Y es que estos últimos pueden sentir desconcierto o inseguridad, por lo que es conveniente involucrarse en la transición de las tareas y asegurarse de una transición lo menos estresante posible para todos.

El ciclo de vida laboral está pensado para que las compañías valoren al empleado de la misma forma que al cliente. Fomentar el compromiso de los trabajadores debe ser un hábito para las nuevas organizaciones a través de una forma de pensar en todas las circunstancias posibles.

Al final, se trata de medir el pulso de las compañías para implementar una inteligencia efectiva en torno a los empleados de las mismas. Porque por mucho que avance la tecnología, sin personas no se hace una empresa.

Si deseas más información acerca del servicio de gestión del talento corporativo, o tienes alguna duda acerca del ciclo de vida del talento, contacta con nosotros, estaremos encantados de ampliar la información sin ningún compromiso.