Cómo aplicar inbound recruiting sin perderse en el camino
Al igual que el inbound marketing, el Inbound Recruiting utiliza estrategias de marketing digital ya no solo para captar, sino para implicar a los públicos, en este caso candidatos tanto activos como pasivos. El objetivo es construir relaciones a medio y largo plazo con los candidatos, al igual que las organizaciones lo hacen con sus clientes para fidelizarlos, conseguir seguidores y lo mejor, prescriptores.
¿Qué es Inbound Recruiting?
En el caso de las empresas de selección aplicar bien este concepto significa conseguir tener en su “red” a gran diversidad de perfiles, y por supuesto también a los más demandados del momento. Cuidar la relación que tenemos con ellos en todo momento indidablemente favorece el negocio. En el caso del reclutamiento directo, desde la organización, aplicar el concepto de Inboud Recruiting implica entender que ya desde el momento de selección estamos diciendo cómo somos como empresa, cuál es nuestro estilo y cuáles son los valores de marca.
Ejemplo de Inbound Recruiting
Pongamos un ejemplo: 3 candidatos han llegado a ser finalistas. Son perfiles con experiencia y los 3 se han entrevistado con la Dirección General en la entrevista final. Solo uno es seleccionado. En muchos casos los dos candidatos no seleccionados no reciben ni una llamada (aunque sea de cortesía) para comunicarles el no, ni si quiera un mail. ¡No nos rasguemos las vestiduras!, seamos sinceros esto sigue ocurriendo, y señores, es la antístesis del Inboud Recruitment.
Veámoslo desde el punto de vista de cliente, sería un cliente cuya “User Experience” no ha sido buena, no se siente bien tratado y desde luego no será un prescriptor ¿quién nos dice que ese perfil no lo necesitará la empresa en el futuro? No será la primera vez que caemos en el mismo CV y como es normal nosotros quizá no nos acordemos de que estuvo por aquí, pero no dudéis de que el candidato sí.
Así que ahí van 2 aspectos básicos que se han de tener superados antes de poder siquiera hablar de Inboud Recruitment:
- Los candidatos no seleccionados no son de usar y tirar: el mercado está complicadillo y estamos en una guerra por el talento, y dependiendo del puesto, necesitaremos un talento u otro, es posible que no encaje en una posición, pero sí en otra, o en cualquier caso necesitamos que nuestro público hable bien de nosotros. Dejemos puertas abiertas, dejemos una buena imagen de marca.
- Para un candidato un “no” es preferible a “nada”: no tener feedback, la incertidumbre de no saber es una sensación que el ser humano gestiona peor que una noticia negativa. Además de luego sentirse ignorado al sobreentender la respuesta negativa que lleva intrínseca ese silencio. Podemos y debemos saber encajar un “no”, forma parte del juego, pero también hay que saber afrontarlo y comunicarlo con elegancia, no evitarlo. Esto conlleva por parte los reclutadores trabajo, tiempo, mimo y algo de tecnología para realizar un proceso de reclutamiento que permita un contacto continuo, humano y a la vez optimizado en costes. ¡No hay gloria sin sacrificio!
El reclutamiento ya no es un camino de una sola dirección, es bidireccional, todas nuestras interacciones dejan huella y la suma de todas ellas pone de manifiesto un estilo, nuestro estilo. ¿Has definido el tuyo?
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