Seleccionar un directivo correctamente
En puestos de alto nivel, la lucha por el talento es mucho más dura. Sin contar que los directivos necesitan buenas razones para dejar su puesto actual.
Algunas compañías siguen cometiendo una serie de equivocaciones recurrentes cuando llevan a cabo la búsqueda de un directivo que provocan que el proceso de executive search falle.
Existencia de necesidades contradictorias
Cuando hay múltiples personas que tienen la capacidad de tomar decisiones en el proceso, como cofundadores o el director general y los miembros de la junta suele ocurrir este error. Una parte cree que el directivo debe tener una experiencia y una serie de habilidades determinadas mientras que la otra parte opina que el mismo candidato debería tener otra experiencia y habilidades completamente diferentes.
Ante este escenario, cualquier mandato de búsqueda está condenado al fracaso, ya que las expectativas son que el candidato cubra todas y cada una de las necesidades apremiantes de la empresa. En este caso, quizá haya que pararse a analizar la situación porque puede que estemos ante un caso en que la empresa necesite a dos perfiles directivos diferentes.
Cambiar las prioridades en medio de la búsqueda
En ocasiones el proceso de executive search empieza con la definición de un perfil que a las pocas semanas evoluciona porque se descubre que hay otros aspectos o necesidades que no se habían contemplado en un principio.
Esto significa que el objetivo inicial no estaba claramente definido. En estos casos, cuando los árboles no dejan ver el bosque, la empresa puede beneficiarse de los servicios de un especialista externo que le permita obtener otro punto de vista y pueda asesorarle en el executive search para que este no se desvíe.
Cuando las expectativas chocan con la realidad
Otro error habitual que cometen las empresas al llevar a cabo un executive search es, al definir el perfil, crear una larga lista de conocimientos, habilidades y experiencias que abarca cada una de las necesidades inmediatas y a largo plazo de la empresa y proponerse encontrar a esta persona “perfecta”.
No obstante, una lista larga de deseos suele ser el enemigo de un executive search exitoso, ya que en la mayoría de casos implica un desconocimiento del mercado laboral. Por ejemplo, a veces se desean diez años de experiencia en una tecnología que data solo de cinco años o se espera que un ejecutivo de alto nivel acepte un salario propio de una posición intermedia. Tampoco suele ser realista pedir que el candidato tenga habilidades dispares, como que un directivo de ventas tenga experiencia operacional.
Crear una lista de deseos con muchas necesidades y negarse a ver la realidad tiene como resultado un proceso largo, complicado e infructífero. Es mejor concentrarse en los requisitos imprescindibles y dejar fuera todos aquellos que podrían considerarse “valorables”. ¿Es indispensable que el candidato tenga un master? ¿Puede una sólida experiencia de años atenuar el hecho de no tener ese título? No existe el talento “perfecto” que solucione cada uno de sus problemas pero sí que existen grandes profesionales que pueden ayudarle a resolver los más exigentes.
Posponer la búsqueda hasta el último momento
Ser proactivo a la hora de plantear la búsqueda de un directivo suele ser algo en el que fallan muchas empresas, ya sea porque no sepan que un directivo clave de la organización deja la compañía o porque se den cuenta demasiado tarde de que el lanzamiento de un nuevo producto o servicio necesita un líder especialista.
Muchas empresas confían en que después de publicar la oferta de empleo en su web o en LinkedIn el mejor talento contactará con ellas o incluso que alguien les referirá al candidato de sus sueños. Pero que esto ocurra no es muy probable.
Un proceso de executive search puede durar, como mínimo, entre tres o cuatro meses porque hay un gran trabajo previo, para que no ocurra lo citado con anterioridad (que el proceso evolucione o que las necesidades y las expectativas no estén alienadas), y de búsqueda e investigación. Por esta razón, en cuanto sepa que un directivo deja la empresa, empiece la búsqueda o contacte con una firma de executive search como GD Human Capital.
Sabré lo que busco, cuando lo vea
Esta frase provoca el horror de cualquier profesional del executive search. Empezar una búsqueda bajo un criterio indefinido e indeterminado es una receta para el desastre, puesto que es totalmente ineficiente.
Si el director general o los responsables de Recursos Humanos desean vaciar de requisitos una determinada posición, es algo posible. En este caso, le recomendamos que cuente con los servicios de una consultoría de executive search que le ayude y le guie en el proceso de determinar las necesidades de su empresa y cómo pueden resolverse. Desde aquí, se puede definir el perfil y empezar el executive search. Sin una hoja de ruta, lo más probable es que se pierda en la búsqueda muy rápidamente.
Para asegurarse de que no se cometan errores graves en el executive search que repercutan muy negativamente en su organización, le recomendamos que contacte con GD Human Capital. Somos especialistas en executive search y estaremos encantados de atenderle.
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