Proceso de evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño es la forma que tienen las empresas de supervisar las competencias individuales de sus profesionales. La orientación por procesos sirve para resolver de forma más rápida este necesario seguimiento en nuestros puestos de trabajo.

Para cualquier departamento de Recursos Humanos, este proceso facilita mucho la planificación y realización de entrevistas, así como la definición de objetivos y la actualización de las competencias previstas.

Al evaluar el desempeño de los trabajadores necesitamos una serie de herramientas capaces de ofreces resultados satisfactorios en todos los procedimientos a seguir: Desde crear el plan de evaluación hasta la supervisión individual del empleado o la gestión de cuestionarios.

Es por ello, que un buen catálogo de puestos donde estén bien definidas las competencias a modo de inventario es clave a la hora de asignar la persona perfecta para cada responsabilidad laboral.

Pasos para un proceso de evaluación del desempeño

Lo primero que se debe de tener claro a la hora de realizar una evaluación del desempeño, es decidir qué competencias queremos cubrir en cada puesto de trabajo de a crear después las encuestas con las que cada profesional será evaluado.

Además, es importante conocer el grado de exigencia que se requiere en cada puesto, para los que en general existen dos tipos diferentes de competencias:

• Competencias Generales. No están relacionadas directamente con un puesto de trabajo concreto, sino que están dirigidas a fomentar la cultura y los valores de la organización.
• Competencias Específicas. Son las habilidades requeridas para el puesto de trabajo en concreto. No suelen ser las mismas para todos los puestos ya que se puede requerir niveles de exigencia distintos.

Tras determinar qué competencia queremos cubrir, el siguiente paso es decidir qué metodología queremos aplicar según un número de grados en consonancia con el tipo de evaluación:

• 90º - En el caso de que a un empleado es evaluado por su responsable más inmediato.
• 180º - Si además del jefe particular de cada trabajador, la evaluación incluye la evaluación de los propios compañeros.
• 270º - Si a la evaluación se suman también los subalternos del profesional.
• 360º - Se suman a todos los anteriores, la evaluación de los clientes, tanto internos como externos.

Dependiendo del tipo gradual de evaluación que queremos hacer, debemos asumir la complejidad técnica de cada una. Por ejemplo, la de 360º a parte de ser la más completa, también es la que mayor número de encuestados necesita. Con el volumen de información que requerirá gestionar después.

Después de este paso, pasamos a crear los modelos de encuesta para cada puesto de trabajo con el fin de cubrir las necesidades que hemos determinado. Una vez que las encuestas de los evaluadores hayan finalizado, el último paso sería la recogida y análisis de los resultados.

Para terminar, los datos globales e individuales permiten establecer una entrevista personal en la que comentar internamente el informe de los resultados obtenidos con los trabajadores.

En GD Human Capital definimos, planificamos y construimos sistemas de evaluación adaptados a la situación individual de cada organización. Si necesitas ayuda, contacta con nuestra Consultoría de Recursos Humanos; nuestros profesionales estarán encantados de ayudarte.